Debatt | Personlig

11. august

Dette er en debattartikkel. Forfatteren representerer meninger i teksten.

Hvem skal jobbe når du fjerner vikarene som opprettholder omsorgen? Det etterlyser stabssykepleier Malin Gustafsson i en debattartikkel i forkant av trusler om husleiefrys i høst.

Kuren bløder-igjen, så personalet må gå-igjen.

Helsevesenet har vært underbemannet i mange år og vikarer brukes i svært stor grad. Det er nå besluttet å gjøre det vanskeligere for bemanningsforetak, i flere regioner, ved å ikke ansette vikarer utenom på netter og helger, samt gjennom et nasjonalt anbud utarbeidet av svenske kommuner og regioner.

Deler av det er utmerket med kompetanse- og kvalitetskrav til personellet som er ansatt. Men hva om du hadde de samme behovene på de ansatte? Flere regioner mener at bemanningsreduksjoner vil gi større trygghet og kontinuitet for pasientene og mer stabil langtidsbemanning i omsorgen. Det forutsetter at dine ansatte blir og får erfaring som mange ansatte sykepleiere har fått fra å jobbe på forskjellige steder.

Ellers er nasjonal sourcing mer som en begrenset kartelldannelse i det frie arbeidsmarkedet med blant annet faste priser og ulike krav til bedrifter som overgår kravene fra egne rekker.

Da de nye arbeidstidslovene, ATL, ble innført, ble det ropt om at det ville være behov for enorme mengder ansatte for å takle disse nye timene. Nå må du fjerne de som holder kuren – og la de virke dag og natt? Det er ingen mennesker! Et tall jeg fikk er at Halland-regionen har 69 sykepleiere utestående – så hvor finner du 69 sykepleiere som lar seg tvinge til å jobbe? En ligning som ikke stemmer og da kutter man sykepleierstillinger, øker antall pasienter per sykepleier og korter ned køene til operasjoner i privat omsorg gjennom omsorgsgarantien. Til syvende og sist er det pasientene som lider.

Hva får ledelsen til å tro at de av oss som har valgt å ikke bli behandlet som noe som må styres, vil akseptere å bli «tvunget» til å jobbe?

Å begrense utleiepersonalet er allerede prøvd, men det gikk ikke særlig bra. Det som risikerer er at mye kompetanse flykter til Norge og Danmark, som også har et stort behov for personell og betaler for det. Så lenge du bruker ressursene dine på å eliminere noe som sparer helsevesenet på ulike måter i stedet for å fokusere på å gjøre helsevesenet til et attraktivt sted å jobbe, vil du ikke lykkes, det er det.

Hva får ledelsen til å tro at de av oss som har valgt å ikke bli behandlet som noe som må styres, vil akseptere å bli «tvunget» til å jobbe? Dagens ungdom vil ikke godta noe. De fleste av oss som har valgt ansatte gjør det heller ikke. Mange tror det handler om penger, men det er ikke riktig. For noen tjener vi kanskje gode penger, noe som betyr at vi kan, hvis vi vil, jobbe mindre, men for mange av oss handler det om å kunne styre arbeidet vårt, å kunne påvirke arbeidssituasjonen vår selv.

De vanlige ansatte har ikke så mye å si. Det er lederne som sitter på sine kontorer som bestemmer, de som ikke er interessert. Det er ikke et attraktivt arbeidsmiljø, så folk søker seg ikke dit.

I 2007 gjennomførte Arbeidslivsinstituttet en studie om erfaringer og holdninger til unge arbeidstakere i helsesektoren der respondentene sa at de ønsket å jobbe med mennesker, ønsker å vokse, få validering, føle seg frie og ha mye å si om og de ønsker å føle seg verdsatt.

Rådende underbemanning har blitt sett på som et stort problem da det påvirker redusert pasientkontakt, redusert mulighet for utvikling og utbrenthet. Dette understreker viktigheten av tilstrekkelig bemanning. Dessverre ble heller ikke andre «ønsker» som å få bekreftelse, påskjønnelse og å ha mulighet til å påvirke oppfylt, da du følte deg mest investert av «overordnede» og at nærmeste sjef ikke viser takknemlighet slik du ønsker.

Hvordan skal vi da beholde ansatte når ikke en eneste forespørsel blir oppfylt? Hvordan kan vi snu trenden med dyre ansettelsespersonell?

Det er ikke rakettvitenskap: sørg for at du skaper en attraktiv arbeidsplass med gode forhold og arbeidsmiljø for dine ansatte. Tilstrekkelig personale kan ikke nevnes nok ganger, og du må selvfølgelig ha tilstrekkelig kompensasjon for arbeidet ditt.

Så hvem sier hva som er en god arbeidsplass for alle? Gå ut og spør personalet! Det er ikke arbeidsmiljøet til avdelingslederen eller klinikksjefen det er snakk om, og jeg tror et godt arbeidsmiljø er forskjellig for oss alle. Jeg setter personlig pris på kolleger som kan jobben sin, gjør den og forstår årsak og virkning, det skaper mindre irritasjon og frustrasjon som fører til bedre stemning i personalgruppen og mindre tull.

Mange mener også at en god leder og ledelse er viktig for å tiltrekke seg ansatte (se for eksempel Young Professionals Attraksjonsindeks-undersøkelsen). Hva betyr det? Ved Linne University undergraduate coaching/lederopplæring oppfordres til dissens – noe helsevesenet må tenke på, hvor oppfatningen ofte er at så fort man er uenig og uttrykker, føler man seg ukomfortabel. Men en hel gruppe likesinnede driver sjelden virksomhet, dissenterene gjør det ved å bli tvunget til å utvikle nye tanker og ideer gjennom kompromisser på ulike måter.

Ydmykhet og kommunikasjon er også viktig, ifølge lagoppstillingen. En leder er ikke den som gjør jobben på gulvet, lederen må skape muligheter og ressurser for at arbeidsteamet kan gjøre jobben sin optimalt, for at det skal fungere er det nødvendig å kommunisere og lytte til de ansatte. Rettferdighet er også viktig, ikke favoriser.

Det er mye å lære for mange ledere i helsevesenet, fordi opplæring er nødvendig i de aller fleste tilfeller, så velg ledere med riktig kompetanse. Bruk kruttet på å forbedre gradene dine, ikke gjør det vanskelig for andre.

/ Malin Gustafsson, stabssykepleier