Tomas Vasiliauskas, som har jobbet som prosesseffektiviseringssjef i dette selskapet siden 2019, sier at han møtte kona ikke på jobb, men de har samarbeidet i 10 år.

Tom er et eksempel på hvordan man fra den enkleste stillingen i samme selskap ikke bare kan oppgradere, men også bli leder.

6 ganger endret stilling

«I løpet av 12 år i Mantinga måtte jeg bytte stilling 6 ganger. Fra og med pakkeoperatør ble jeg master og studerte fredager og lørdager etter at jeg kom inn på universitetet. Etter endt utdanning fikk jeg tilbud om økonomstilling, deretter gikk jeg videre til administrasjon, senere ble jeg seniorøkonom og noen år senere begynte jeg å effektivisere produksjonsprosessene. For øyeblikket er jeg betrodd effektiviseringen av ikke bare produksjonsprosessene, men også alle forretningsprosessene. 15 minutter sa T. Vasiliauskas.

Ifølge Manting er han absolutt ikke den eneste i selskapet, men det at folk som er kjent med produksjonsprosesser kommer til lederstillinger, kaller Tom det en fordel.

Når vi snakker om arbeidskulturen i brød og frosne produkter selskapet, som ikke bare er den største arbeidsgiveren, men også en skattebetaler i Marijampolė-regionen, er det viktig for T. Vasiliauskas å påpeke at de raffinerte verdiene til Mantinga noen år. siden: kreativitet, fleksibilitet, ansvar – de ble ikke tomme vegger. Både ledere og ansatte streber etter å følge disse verdiene.

«Ikke bare selskapet, men også de ansatte setter pris på å lytte til alles forslag og meninger. For meg, som for andre, er det viktig å føle seg som en del av et team og å jobbe sammen for å nå et målbart mål. pluss alle,» sa leder for prosessforbedring.

Det må forbedres fordi konkurransen er hard

Ifølge T. Vasiliauskas må selskapet endre seg hele tiden, fordi konkurransen er høy, så forslag fra ansatte blir tatt i betraktning, som det har blitt tatt hensyn til mange ganger: «Ansatte inviteres til å uttrykke sine meninger, sende inn forslag, og de er motiverte».

Erfaring har vist at økonomisk motivasjon fungerer best, du trenger bare å bli enige om hvordan det vil være før du begynner å forfølge dine mål.

«Manta»

«På den annen side er ikke bare penger viktig, men også et enkelt «takk», et fokus som ikke koster noe å snakke med hver enkelt ansatt om hvordan han har det og hvordan han har det». Mantinga er en familiebedrift og alle ansatte vet at de er en del av Mantinga-familien. Samfunnsånden som skiller Mantinga fra andre selskaper hjelper også ansatte til å føle seg som et team, sier prosessforbedringssjefen.

Hvis lederen ikke er fornøyd, vil personen hate i lang tid

Hvis han var ansvarlig for personell, ville T. Vasiliauskas vært enda mer oppmerksom på utviklingen av ledere, fordi trivsel, motivasjon og resultater til ansatte på jobb avhenger mye av dem:

Nå er ikke unge mennesker så knyttet til arbeidsplassen: de prøvde, hvis de ikke likte det, lette de etter et bedre sted. «Så kom det bare til vår oppmerksomhet. Folk som har prøvd seg på ulike felt finner det beste i seg selv, en jobb som oppfyller forventningene best. Og ledere legger virkelig merke til talentene, de engasjerte menneskene, er proaktive og de tilbyr bedriftens muligheter til å forbedre seg, lære og bevege seg oppover karrierestigen. Det er virkelig mange muligheter her, og jeg er et av eksemplene, «sa Tom.

Hva med arbeidskulturen til befalene mine

Mantas Agentas, administrerende direktør i Mantinga, understreker arbeidskulturen ved å snakke om bærekraft: «Bærekraft er ikke et individuelt initiativ, men en felles retning. Forbrukere er i økende grad interessert, ikke bare i selve produktene, men også i selskapets verdier og ansvarlige holdning. Jeg vet godt at en av hemmelighetene bak suksessen vår er en ansvarlig tilnærming til virksomheten, miljøet, ansatte og lokalsamfunn. Det er ikke teknologien, men menneskene, den største ressursen til et selskap. I det lange løp er det de ansatte som skal hjelpe bedriftene til å overleve, så de må prioriteres.»

Bilde av Mantinga / Mantas Agentas

Clemenc Agent, grunnleggeren av Mantinga, som startet en familiebedrift i 1998, innser at det ikke lenger er nok å tilby en godt betalt jobb. Bedriftens verdier, atmosfæren, muligheten til å vokse og bli hørt er viktig for ansatte.

Foto av UAB Mantinga / Klemencas Agentas

Mantinga sysselsetter halvannet tusen mennesker i sine fabrikker og administrasjon. I følge selskapets personaldirektør Nijolė Daukšienė har rundt 300 personer som har jobbet i mer enn 10 år og til og med 100 Mantingians holdt tritt med selskapet siden det ble grunnlagt.

Motiverende tiltak hjelper spesialister fra hele Litauen og utover

«Vi tiltrekker oss spesialister fra hele Litauen, vi har fra Vilnius, Kaunas, Klaipėda, Šiauliai, Plungė og andre byer i landet. Vi tok dem også med fra London,» sa N. Daukšienė, og bemerket at ikke bare lønnen, arbeidsforholdene i selskapet, men også størrelsen og prestisje er viktig for de ansatte. For mange, og spesielt for de ansatte. unge mennesker , en erfaren guide å lære av og motiverende verktøy er viktige.

Foto av UAB Mantinga / Nijolė Daukšienė

Manting-folk fraktes til jobb, spiser lunsj på bedriftens regning, kan ta kaffe og te. Ansatte er ulykkesforsikret, kan benytte seg av rabatter i SOTAS-butikker, insentiver ved fødsel av barn eller introduksjon av ny ansatt i bedriften, støtte ved død eller skade på en pårørende.

Selskapet inviterer Mantingi-familier til familiefeiringer og leirer hvert år, hilser på førsteklassinger i september, oppmuntrer flinke elever, og foreldre hvis barn går på undervisning får deler av disse kostnadene.

Foto av UAB Mantinga / Mantinga Residents

Bedriften bidrar også til å berike fritiden for ansatte: den støtter Mantinga fritidsklubber, arrangerer ekskursjoner, idrettsturneringer og utflukter for lagene.

«Mantinga»-familien er et rom for vekst for ansatte, og tilleggsfordelene for folk er som tid: ubemerket, men du går glipp av det umiddelbart, det begynner bare å mislykkes.